图片展示
图片展示
您好! 请登录 注册
图片展示

《劳动合同法》实施情况回顾

作 者:景祥关注:57发表时间:2018-06-25 15:43:17

     2008年,中国开始实施了两部重要的劳动法律,一个是《劳动合同法》,另一个是《劳动调解仲裁法》,这对于工会作用明显不足,劳动工人权益保护尚待大力加强的中国工人,无疑是有好的效用的。我们看到,这两个法律实施一两年以来,的确对保护劳动者的利益起到了比较大的作用。但是,我们通过对这两个法律执行情况的观察,感到我们的工人虽然现在多了两个好的法律保护,但在法律的具体执行过程中,仍然存在一些不容忽视的问题。这些问题,如果不引起社会和政府的重视,会使得虽有良法而没有良好的社会效果的奇怪现象滋长蔓延,使得中国的法治化进程受到阻滞,使得工人的权益保护受到损害。珠江工友服务中心作为一个非营利机构,长期为工人提供法律维权服务,每年为工人提供超过100件的劳动争议代理案件,因此洞悉这两部法律的执行情况。下面,我就《劳动合同法》执行以来所发现的一些问题给在座同行、学者和各国朋友做个汇报。

   一、书面劳动合同的签订率仍然不高。

   据国外一家关注中国劳工问题的组织美国“劳工权利论坛”2010512发布的《中国劳动合同法对工人的影响》一文的调查统计,“自从劳工合同法实施以来更多的工人签订了劳动合同,但是至少在所调查的地区依据该法所有工人必须签订正式的劳动合同的要求,这种数量的增长还是缓慢的。60%的受采访者在被采访期间签订了劳动合同,其中53%说他们是在该法实施之前签的合同。”另外据深圳打工者中心发布的《中国劳工状况2009年〈劳动合同法〉实施情况研究》(珠江工友服务中心参与问卷调查)调查统计:2009年珠江三角洲地区的劳动合同签订率为67.3%。而如果就我们机构所接待的来访工人所做的一个大概的测评,估计2010年珠三角劳动合同的签订率不超过70%。由此看见,《劳动合同法》实施以来,仍然有相当的企业没有遵守这个法律的规定于劳动者签订劳动合同。在2010年中,本机构代理仲裁和诉讼的100多起劳动争议中,有12强涉及不签定书面劳动合同问题。

   二、劳动合同的有效性不高。

   就我们所看到的工人劳动合同,通常是基本使用劳动部门拟定的合同范本,缺乏真正能够体现劳动者和企业双方的具体的契约内容。比如,在合同文本的“工作岗位”,许多工人的岗位被企业泛泛地写成“操作员”、“生产工”;在“工作时间”被写成“综合计时”等,在有关生产安全和有毒有害物质告知等方面,工厂往往没有把真实情况在合同中如实写明。这样往往给工厂随意单方面变更合同造成可乘之机,有许多工厂就利用这样的合同,随意将想要解雇的工人调往更加劳累和肮脏的岗位工作,以迫使工人自动离职而不用支付经济补偿金。更有甚者,有的企业根本没有与劳动者签订书面劳动合同,工人因此向劳动仲裁委提出讨要劳动合同法第八十二条所规定的二倍工资,工厂却拿出工人入职时填写的入职登记表,在上面添加了工人工资数额以后,当劳动合同交给仲裁委,以证明已经签订书面劳动合同,某地仲裁委居然也以此认定企业与工人已经签订书面劳动合同,而驳回工人的申诉请求。

   三、劳动合同订立应当遵循“平等自愿、协商一致的原则”未得到真正实现,具体存在企业完全主导劳动合同的文本拟定工作、几乎没有任何劳资协商过程问题。

   本机构通过对来访的工人所做的问询发现,几乎没有发现任何规模以上的企业(用工100人以上)的企业,在签订劳动合同以前有过协商行为。反而是一些小作坊式的在招用雇工时尽管可能也不签订书面合同,但却存在一定的协商过程。因为普遍没有协商,所以,我们觉得劳动合同对工人的权益保护的作用十分有限,更多的是流于一种形式。比如在工资约定方面,我们估计大概超过85%的企业把普通工人的基本工资确定在当地的最低工资标准,而这种约定对于工人没有什么实际意义。由于工人实际上没有与企业进行协商的力量,所以,我们也几乎找不到工人与企业签订集体合同的案例,《劳动合同法》的集体合同的规定,基本成为闲置的条款。我们认为,劳动者在与企业签订劳动合同时享有《劳动合同法》所规定的“协商”权,目前根本缺乏具体的制度性保障。工人在资方十分强大,而劳动力市场的劳动者面临生存问题的情况下,在我们现有的工会没有发挥出工会应该具有的职能的情况下,在工人缺乏起码的团结组织的能力的情况下,除了有甘愿受剥削和压迫跟选择饿死的两个选择之外,根本不可能有能力与资方进行任何协商,《劳动合同法》所规定的“协商一致”原则只能基本上是空设的。

   四,《劳动合同法》所确立的“公平、平等自愿”和“诚实信用的原则”经常受到损害。

   珠三角各地企业利用工人害怕失去工作或者被滥扣工资的心理,胁迫或者欺骗工人签订填写部分是空白的或选择事项是空白的合同文本,有的甚至要求工人在合同上签字时不允许工人阅读合同内容、不给工人一份合同文本保存等现象,而且这些现象在那些工人人数在500人以下的工厂比较普遍。这些企业往往一开始其实就有着不好的目的,比如为了避免被工人投诉或诉讼,避免最终承担不签订劳动合同的二倍工资的责任,或者就是想在将来一旦发生劳动争议也不用担心处于不利地位。

    案例一、工人人李XX,于20071108号进入被告单位工作,工厂一直未与他签订劳动胡同,200811日《中华人民共和国劳动合同法》实施后,工厂才在24日提出与李签订劳动合同,但在签订合同时厂方不允许所有职工在合同文本的填空处填写任何内容(包括工作时间、工资、合同期限等),只要签名。由于原告不愿意听从工厂的这个要求,在自己的那份合同上填写了合同期限,工厂就十分恼怒,当即通知其解除劳动关系。

    案例二、工人刘XX2008417日至200862日入职某企业。在工作期间,企业一直未与本人签订书面劳动合同。20083月,工厂忽然要求刘在一份劳动合同文本上签字,但合同内容都是空白未填写的。厂方欺骗他说“这是一份假合同,是为了应付客户验厂用的,你只要签个字就可以了,不会对你不利的。”这个劳动合同除了签名是本人的以外,其余内容都是厂方填写的。结果,刘后来发生工伤事故,工厂利用了这个空白的合同,填写虚假的约定内容后作为劳动争议诉讼证据使用,使刘受到数万元的工伤待遇和经济补偿金的损失。

   五、一些《劳动合同法》律条在仲裁或者司法实践中,没有得到有效的贯彻执行。比较突出的有《劳动合同法》第八十二条关于企业不与劳动者签订劳动合同和应该签订无固定期限劳动合同而未签订,应当支付劳动者二倍工资的规定。

   《劳动合同法》第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”而《劳动合同法实施条例》第七条则规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。两下的出入,造成法律贯彻问题。

   案例一,江门某彩钢板厂工人吴惟荣,进入工厂1年多,工厂不与其签订劳动合同。后因其它劳动争议向江门市某区劳动争议仲裁委提出仲裁申请,申诉请求之一包括要求按照《劳动合同法》第八十二条第二款规定由工厂支付不签订无固定期限劳动合同的二倍工资。结果,区仲裁委却以《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”,否决该法第八十二条第二款规定的由工厂支付不签订无固定期限劳动合同的二倍工资的规定。吴某不服裁决,向区法院提起诉讼,数月以后,区法院作出判决,维持区仲裁委的裁决,判决书的法律依据是截取国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第七条之“自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。很显然这个判决依然是曲解了原法律。结果,吴某就此又向江门市中级法院提前上诉。但江门市中级法院依然以《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”驳回请求。现在吴某已经向江门市检察院提起民事检察申请,并被受理。

   案例二,广州市某区桌球器材厂工人杨家金因工伤案并诉企业不签劳动合同逾1年,也不签订无固定期限。杨某向仲裁委提出请求,要求支付不签订无固定期限劳动合同的二倍工资。区仲裁委则仍然以《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”作为法律依据驳回杨某申诉请求。杨某不服,向法院提前诉讼,但是法院以“根据劳动合同法的规定,广州市XXXXXXX桌球器材厂自200811日起不与杨家金订立书面劳动合同,200911日起,双方权利义务按照无固定期限劳动关系对待,广州市XXXXXXX桌球器材厂无需再支付未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额”。

   上述案例,突出的问题是国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定与《劳动合同法》第八十二条第二款的规定精神不合。按照法学原则,部门规章的法律效力小于法律,因此《劳动合同法实施条例》的法律效力小于《劳动合同法》,所以应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定判决支持吴某该请求。或者即使按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定,仍然应当支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的二倍工资。因此,无论以何种理由,法院完全驳回吴某的请求其实是不公正的。

   六、企业为逃避支付工龄补偿金责任,以各种手段逼迫工人自动离职。

   《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了劳动合同期满企业不再与劳动者签订劳动合同,或者协商一致解除劳动关系的,企业应当支付经济补偿金。一些企业为了达到不支付经济补偿金的目的,就使用种种手段逼迫工人自动离职,比如调动工人到脏、累、工资低的岗位工作,不安排工人加班使其收入降低。

案例:工人王某是番禺一家工厂的生产工,由于已经在这家工厂工作近9年,工厂就想让王某自动离职,以规避支付补偿金。工厂先对王某采取了不安排加班的手段,使得王某的每月的收入一下子减少了13多。一个月以后,工厂又将他调到清洁员的岗位,让他扫地清厕所。王某不堪忍受这样的对待,因此对工厂的行为进行申诉。但是由于他的劳动合同上在工作岗位约定上只是写的是“普通员工”,给他的申诉带来了问题。该案目前还未裁决。

   七、工人申诉和诉讼举证困难。

    2010年最高法院颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释(三)》第九条,把追讨加班费的加班举证责任交给劳动者一方,不能不说是我国司法制度的一个不美的疤痕,这个规定没有遵循保护弱者的司法应有的公平原则。自从这个司法解释出台,工人追讨加班费的难度大大加重。试问,如果一个工厂本来就不打算支付工人的加班费,又怎么会留给工人任何可以证明自己加班的证据?工人怎么样能够得到这些证据?事实上,不光是工人难以就是否加班问题进行举证,就是工资问题、劳动合同欺诈等问题也存在举证难的问题。工厂常常想出平常人想不出的坏主意,使得工人因为举证困难而在仲裁或者诉讼时处于不利地位。

   案例一:工人杨某在一家家具厂工作,2009年因工伤与工厂发生劳动争议。我国法律规定,工伤的经济补偿金是按照工伤者的本人月平均工资作为赔偿基数的。但劳资对簿公堂时,工厂提出杨某的月平均工资并非是杨某主张的2600元,而是1300元,并且向仲裁庭出具了有杨某签字的工资单。这时,杨某才想起,原来这家工厂每月给工人发放工资时,是把工资分成两个部分分别写在两张工资单上,工人领取工资时要求工人分别在两张工资单上签名,这个工厂现在仅仅拿其中的一张工资单出来作为杨某全部工资的证据。庭后,本机构法律援助干事希望杨某能够拿出证据或者找到其他工友为其证明该工厂每月支付工资是分别在两张工资单上分别记录工作金额和签名的,但是杨某几经努力,还是没有工友敢于站出来为他作证,其他取证尝试也没有获得成功。这样,杨某的补偿金打了不小的折扣。

   案例二:广州某区一个日资公司,工人因为不满意公司的福利待遇而发生罢工,其中由近30名工人把公司告上仲裁庭。工人提出,劳动合同是公司跟工人在之前不久才签订的,但是公司要求工人们在签名时写的签名日期是按照每个人进入公司工作的日期,而他们最早的在2007年就在这个公司工作,最迟的也工作了快1年。现在这些工人由于了解了《劳动合同法》,他们要求公司支付补签劳动合同之前的未订立劳动合同的二倍工资差额。但是公司否认劳动合同是后来补签的。这几十名工人要想获得仲裁庭支持,就必须负举证责任,但是工人们除了只有另外一个刚刚离开这个公司的工人敢于站出来作证以外,工人根本拿不出其他任何证据证明,全公司其余的200多工人也没有人敢冒着冒犯公司的风险站出来作证。而事实上,这个公司的300名工人的劳动合同,全部不是在他们进入公司的时候签订的,全部是最近不仅前补签的。

    案例三:翟某是广州某鞋厂工人,201010月,向区劳动仲裁委提出申诉,要求工厂支付其进厂以来的加班费。但是,该厂在仲裁开庭时拒绝承认该厂存在加班问题,并当庭向仲裁庭出具每月的考勤记录作为证据。翟某则提出,该厂在记录工人的考勤时,分别将正班8小时的考勤和加班的考勤分开记录,并分别要求工人签名确认,现在工厂仅仅提供了正班8小时的考勤记录,而隐瞒了加班记录。但工厂拒绝承认,翟某也无法提供有加班事实的确凿证据。结果,仲裁裁决以申诉人翟某的请求缺乏证据支持,驳回申诉请求。

   八、工人依法辞职困难。

    《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”但是,为数众多的企业并不理会这个规定,常常是对工人的辞职要求长期搁置,使得工人在不满意工厂待遇时,或者有重大情况发生时,不能正常离职,不得不自动离开工厂回家,而工厂还可以赖下工人的一笔工资。如果工人向劳动主管部门和劳动仲裁委投诉或申诉,企业就拿出他们制订的所谓“厂纪厂规”、“奖惩制度”等,以工人无故旷工已达时日为由为自己辩解,逃避法律责任。

案例一:刘某是广州某五金厂工人,20104月,刘某因不满意工厂的工资待遇,向工厂负责人提交了辞职书,要求一个月后解除劳动关系。但是,一个月后,刘某要求结算工资离开工厂时,工厂以没有找到新的工人为由,不同意刘某离职,并不给予清算工资。刘某无奈,只好向劳动监察部门投诉工厂。但在事件处理时,工厂拒绝承认曾经收到过刘某的书面通知。刘某只能选择“自动离职”(工人们称为“自离”),放弃押在工厂的二十多天工资。

   九、劳动时间长,工人被迫超时加班严重。

   《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”但是,实际上,强迫或者变相强迫劳动者加班的在珠三角的工厂仍然不少见。有不少的工厂规定了工人无故不加班,会被倒扣工资。一些大企业,做得可能比较隐秘高明,不会直接倒扣工人工资,但是,他们把工人的基本工资压到最低点,使得工人依靠基本工资根本不能体面地生活,然后它们再每月拿出很少的钱(通常在100元左右),作为对加班的奖励,工人加班可以拿到这个奖励,不加班就扣除奖励,这种朝三暮四的耍猴把戏,其实跟倒扣工人工资没有本质的区别!

   由于各工厂普遍地把工人的基本工资仅仅定在当地政府规定的最低工资标准,而各地的最低工资标准又基本没有达到劳动保障部规定的当地月平均工资4060%的标准,所以,工人们如果不加班,他们根本难以仅仅依靠每天8小时的工作工资维持生活。这样,我们可以说,其实所有的基本工资水平处于当地最低工资水平的工人,他们的加班无不是被迫的。他们被迫于维持最低生活需求的压力而不得不超时工作,这种被迫,在100多年以前的马克思就有过深刻的揭露。而我们估计,珠三角起码有超过70%的工厂的工人每天的劳动时间达到10小时以上,有为数众多的工厂的工人每天的工作时间超过11小时。许多工厂没有固定的休息日,工人有时生病,也不能得到应该的休息。工厂超时加班劳动,节省了企业主的资本投入,但是降低了劳动力市场的就业率;而降低了劳动力市场的就业率又使得劳动力之间的竞争加剧,有利于资本利润的维持和提升;超时加班劳动又既损害了工人的健康,又使得工人缺少时间使自己获得个人生活和发展的空间;超时加班劳动还使得工人之间缺乏时间思考他们面临的问题,缺乏时间彼此相互联系和团结。我们应当十分地重视起这个问题。

   十、工人对劳动法律的了解程度仍然很低。

   据我们对所接触的工人所做的了解,绝大部分工人没有受过劳动法律的培训,大多数工人仅仅凭借道听途说或者媒体报道对劳动法律有一知半解的了解。因为工人缺乏基本劳动法律知识,所以,他们的权益一旦受到企业的侵害他们就缺乏合适的救济途径,因而工人的抗争往往效率不高,成本高昂。我们所了解的是,有许多劳动争议问题,由于工人缺乏必要的劳动法律知识,而最终不得不屈从企业的不公平解决结果。(当然,工人缺乏对法律救济的信心也是重要的一个方面)

   由于工人对劳动法律的了解程度仍然很低,同时工人的现代公民意识还没有普遍苏醒,所以,我认为中国工人的斗争仍然目前是无意识的反抗多于有意识的维权行动,这使得他们的斗争总是缺乏权利意识和法治意识,因此也就不能有效地促使资方不得不重视遵守法律。法律是为了保护弱势的,但是,如果弱势阶层不能促使强势阶层重视和遵守法律,强势阶层就不会主动重视和遵守法律。有不少人说,2010年初佛山本田工人罢工引发的罢工潮,体现了中国工人“维权意识”的提高。我不否认这两年中国工人的维权意识确实有了提高,不过,我认为,中国工人目前整体的维权意识仍然不高,佛山本田工人罢工的案例还仅仅是个个案。我想肯定有人不同意我的观点,他们会说这两年不断到处出现工潮,怎么能说工人维权意识仍然不高呢?我认为,这是还没有分清“反抗”和“维权”的不同。反抗是基于人的基本生存条件和尊严受到威胁而不得不做出的对抗和自我保护行为,它主要是人的生存本能在起作用,而维权维权则是人的权利意识成为对抗和自我保护行为的主导因素。反抗往往是正义的,但没有权利意识(特别是现代公民权利意识)的反抗,有时会给社会的发展造成反向作用。只有具有现代公民权利意识和公平民主意识的反抗̶̶真正的维权行动,才能带来社会文明的进步和包括我们工人在内的权益及社会福祉的提高。

   十一、上述问题的症因。

   总的说来,我们对《劳动合同法》贯彻执行的实际状况并不满意。我认为,《劳动合同法》执行得不好的原因,除了跟资本与生俱来的贪婪本性相关以外,与我们国家长期奉行的发展政策、司法制度缺乏透明和公正、当前的社会文化和社会心理状态、政府的管理不力、工人的团结斗争意识尚待发展、工会的缺位等等因素紧密相关。我们长期以来奉行的发展政策是“效率先于公平”,把经济发展放在了首要位置,助长了企业对劳动法律劳动法律的冷漠和抵制。各为了更多的吸引国外资本和国内资本,对资本压迫劳动者和损害劳动者的社会问题,给予了太多的容忍,有时甚至是放任,其结果是企业摸透了政府的心理,利用政府对它的容忍,对劳动者权益的侵害越来越变本加厉,肆无忌惮。在中国的资本恐怕明白,中国把经济发展看得比什么都重要,只要抓住这个问题,他们就能打动政府,所以它们知道就是不遵守中国的劳动法律,政府未必会主动追究他们的责任。我们可以很容易地找到劳动部门对一些企业公然违反劳动法律的行为监管不力的例子。

   《劳动合同法》执行的不好,也与我们国家劳动争议处理的司法体制有关。从劳动仲裁来说,除了劳动仲裁的从业人员法律知识和业务水准不高外,仲裁委和仲裁员往往由劳动主管部门的人员兼任,这些人与企业关系往往密切,很难保证仲裁的公正性。其次,劳动争议仲裁委员会在体制上,既不属于司法又不属于行政,在我们的法律援助工作中,屡屡遇到劳动争议仲裁委员会乱断乱判或者不作为的情况,但无法通过行政诉讼或者向上一级行政区域的劳动争议仲裁委员会进行投诉(类似非行政非司法的权力机构还有“劳动能力鉴定委员会”)。

   法院在受理、审理判决和执行过程中,工人每走一步都十分艰辛。上面提到工人难以承受举证责任。当工人知道他要申诉或控告企业某些证据缺乏,而希望依靠司法的权威获得证据时,想要法院有所作为就像要登天。比如,工人秦某某在一家家庭经营的印刷厂受工伤,经过仲裁诉讼,好不容易拿到判决,可以申请法院强制执行了,结果,法院一查,经营人的银行账户里没有钱,经营人也已经悄悄把工厂转移。但秦某某知道经营人的妻子有房产,于是请求以经营人的印刷厂是家庭经营,要求对其妻名下的房产进行执行。但法院执行局要求秦某某证明经营人与那个女人是夫妻关系。这就难倒了秦某某,秦根本不知道去哪里找这个证据,而且也不知道人家婚姻登记部门给不给查。然而查这个婚姻情况对于法院其实只是是举手之劳而已。再比如,一些劳动争议案件,企业主知道自己会败诉于是就往往会提前转移财产。番禺有个女工发生工伤事故把老板告上法庭,为了防止老板转移资产,向法院申请诉前财产保全,请求冻结被告财产。但是法院要求这个女工提供财产担保才给予裁定诉前财产保全。女工说,我已经被政府认定为工伤,又评定了伤残等级,并且这些手续已经全部生效,换句话说我的诉讼胜诉的可能几乎接近百分之百,能不能不要我提供财产担保?法院坚决不行。结果,等到胜诉再申请执行时,那个企业主早就完成财产转移,女工根本拿不到钱。

   劳动争议案件,在法院被拖延也是问题。我国《民事诉讼法》规定了民事诉讼审理期限可以达6个月以上。虽然广东省高院有文件要求对一些事实比较清楚的劳动争议案件的审理期限不超过3个月,但是仍然有许多案件得不到及时判决。有时劳动者要求法院执行广东省高院的指示,但是法官往往会回答工人“那不是法律法规,只是内部文件”,照样不理会。按照《民事诉讼法》的规定,对于适用简易程序审理的案件,应当在审理结束时当庭宣判。但是迄今为止,我们参与了无数起的适用简易程序审理的案件的开庭,没有一件是当庭作出宣判的。

   《劳动合同法》执行的不好也与我们国家一些深层次的社会文化和社会心理状态有关。在经济发展第一的国家政策影响下,中国整个社会的灵魂几乎已经完全被令人窒息的物欲所征服,拜金主义成为最高的主义,资本的文化已经腐蚀了整个社会的机体。在这样的社会文化、社会意识状态中,公平和正义等社会道德受到嘲弄,而不择手段的致富却可以受到普遍人们羡艳。前些日子就有一个工人曾经跟我说过这样一段话,他说“说真的话,现在只要能够发财,什么事都可以做,坏事也可以做。现在有好多人想做坏人坏事还做不了呢?我想做贪官就做得到吗?我想做还做不到呢!”又说:“做老板当然要剥削和压迫工人,我真的想做老板,这样就不再受人家的窝囊气了!”在这样的社会中,就连那些受资本压迫和剥削的很多劳动者都普遍默认了资本压迫和剥削的合理性,工人更多地把种种不幸的遭遇归咎于自己命运不济和能力不足,而不是希望通过斗争促使企业主尊重他们的权益,创造一个公平正义的社会。由此可以看出,我们这个社会促使企业主遵守法律的社会力量仍然不足(当然,这不是说完全没有促使企业主遵守劳动法律的力量,而只是这个力量依然没有足够强大)。

   我认为,资本的文化对工人的腐蚀作用是不能小觑的。资本的文化是以资本所有者为本位的文化。它遵循的是资本所有者的逻辑。什么是资本所有者的逻辑呢?资本所有者的逻辑就是资本增值的逻辑,在资本所有者的逻辑中,资本所有者的一切行为就是本着资本增值这个前提和目的——并且悠悠万事,唯此为大!资本增值的逻辑令资本所有者充满贪欲,这种贪欲不仅包含对财富追逐的欲望,也包含着对支配他人劳动的欲望,和通过支配他人劳动而附随的对他人劳动所创造价值的占有和支配的欲望。也就是说,资本增值的逻辑令资本所有者不仅仅要使自己的利润最大化,使劳动工人的福利尽可能的少,他们还希望获得支配劳动工人和整个社会的权力。为了让他们的这种价值观能够在社会中立足,资本所有者对其价值观不仅大肆鼓吹,而且还力图使之成为普遍的社会心理和社会意识,成为普遍的社会道德准则、生活方式和生活习惯,使人们在不知不觉中认同雇佣劳动制度存在的合理性。实际上,资本的文化不仅已经渗透到了一些“白领阶层”的精神之中,也已经渗透到了普通劳动工人的灵魂。很多生活困顿的工人,一边埋怨他们遭受的苦难,一面又都幻想着有朝一日自己时来运转也能当上能够奴役他人的老板,他们已经认同了资本所有者剥削他人的合理性,他们只是恨自己命运不佳而已。资本文化还把工人阶级的所有不幸都说成是工人自己的命运不好、懒惰或者是愚蠢。它造就了劳动者对雇佣劳动制度的压迫和剥削顺从的性格和习惯。试想,它当工人们都在羡艳资本家一本万利而恨自己不能当上老板剥削他人时,工人阶级要想为彻底改变自己的命运而坚定地团结在一起,无乃是绝无可能!而劳动的文化要让劳动工人成为堂堂正正的国家公民,并能以现代公民的身份和意识,积极关心和参与国家政治事务,学会建立和依靠现代工会组织,并能够独立地表达自己的利益需求,而不是习惯于由其他阶层代言,由资本所有者阶级施舍。所以建立和弘扬劳动文化,消除资本文化对劳动工人的消极影响,是工人走向团结,推动社会走向公平正义的重要举措。我们应当意识到,我们必须用强大的劳动的文化,消除资本文化对工人思想意识的侵蚀,才能使中国工人的团结斗争意识得到长足的增进。

   政府部门对企业不执行劳动法律缺乏有力的监察,也是《劳动合同法》执行情况不佳的原因。2008年以前,广东省劳动主管部门曾经要求所有用人单位都必须与劳动者签订劳动合同,并且劳动合同要到劳动主管部门进行备案。而实施《劳动合同法》以后,这个规定反而不再执行。我们时常看到一些工厂的招工广告牌,毫无避忌地把违反劳动法律法规地用工待遇写在上面,长期放置在主要道路旁,而没有任何劳动执法部门去查问追究。许多工厂在社会保障局办理社会保险的人数与工厂的实际规模明显不符,大量的工厂永远按照当地最低一档的缴费基数缴纳社会保险金,我们不知道社保局为什么就不能发现?工会的缺位也是《劳动合同法》等执行不佳的原因之一。具体就不讲了,相信这次会议会有很多人提到这个问题。我感到,中国工人需要法律的保护,但是,我们的工人不能绝对的依赖法律的保护。如果我们工人没有团结的力量,如果我们工人不能在工厂获得公平的权利和地位,法律是难以绝对保护工人的权益和尊严的。工人要最终获得公平的地位和权益,最重要的是工人自己能够以行动去争取。因此,中国工人需要把争取在工厂实现民主民主作为自己的奋斗的第一个目标,而不仅仅是被动地要求活动法律保护。所谓在工厂实现民主,就是工人要争取团结的权利,通过工人的自我团结,争取获得对企业生产经营全过程的控制权和所创造的价值的分配权。工人对这两个权利的争取与获得,与企业生产资料的所有制没有什么关系,无论是在国营企业,还是私营企业,还是股份制企业,无论是内资企业,还是外资企业,我们的工人都应当有权利知道他们的劳动为这个企业创造了多少财富,都应当有权利团结起来与企业的所有者就财富的分配进行集体商议和谈判,都应当有权利参与企业的经营管理决策,参与工厂制度的建立,和企业的所有者分享企业的经营管理权。这些权利都是源于我们工人是财富的真正创造者,他们生命的全部意义在于为自己和家庭的幸福和幸福的不断增进而劳动,而不是为了企业所有者的利润劳动,他们的劳动并不比资本低贱,他们的劳动跟资本一样,同样为这个国家、这个星球的所有的人所需要,他们应当获得分享资本所能够享有的一切权利,资本在工厂实行专制的时代必须结束!我们希望我们的工会能够有一场根本的改革,使得工会能够承担起团结和带领工人的重任。我们希望工会能够在各个工厂自下而上的建立起来,工人们能够自由地经过竞争选举选举出能够代表他们的人物,带来工人共同争取和维护他们的权益;我们希望我们的工人能够获得与资本抗衡最基本的力量,获得对企业行使罢工的权利。这样,我们工人的权益保障才会更加有效,我们的权利和利益才有可能能够随着企业和社会的发展而增进。除了工会,各个工厂的职工代表大会也应当建立起来和发挥作用。只有多渠道地让工人享有参与工厂民主的权利,才能保证工会不会走向官僚化。

   在新年里,为中国工人的权益和福祉而祈祷!


文章推荐

声明:此网站系景祥个人网站    转载景祥所写文章,须保持文章完整,并注明作者和来自本网站